❶ 如何分蛋糕的确是个问题
“分蛋糕”故事尽管有意思，但其最后的结论可能仍然是“老生常谈”：政府给市场套上“笼头”，民主又给政府套上“笼头”，是经济社会健康发展不可或缺的前提。
关于“如何分蛋糕”，在经济思想史上是个老话题，产生的文字无数，以至于我本人对这一话题都有些“倒胃口”，因为我以为这一话题几乎再也没有深挖的余地。不过，最近读了德博拉·斯通（Deborah Stone）所着《政策悖论：政治决策中的艺术》（Policy Paradox：The Art of Political Decision Making，中文版见中国人民大学出版社2006年版）一书中关于分蛋糕的案例，还是让我大开眼界，并且有了自己的新想法。
我们知道，分配问题是公共政策的核心关切。斯通教授在美国公共政策研究领域颇具盛名，就在于她最充分地论证了任何一项政策都面临不同利益与价值观的冲突，她将其称为“悖论”——比如常常在实现公平的目的下制造新的不公平；而决策者所要做的就是平衡冲突，解决悖论。在其着作中，她“虚构”了这样一个故事：有一次她带了一块大蛋糕进课堂，午餐时分给来上她的公共政策课的学生。按常规，清点好了学生数，然后把蛋糕按人数平均切开，再分给每一个人。但她没有料到，她这种分蛋糕的方案竟然受到了各种抗议。限于篇幅，我这里仅介绍三种人是如何挑战斯通教授方案的：
首先是来自经济学系的学生，他们提出的主张是：老师只要给每人一把叉子，让他们自己去吃就行了，老师不用管，因为每个人一开始都是拿一把叉子面对同样一块蛋糕，表明初始资源分配是平等的；至于谁吃得多少，那就看谁能抢。公共政策系有学生提出的方案完全不同于经济学系学生。公共政策系学生认为，老师分蛋糕之前，在总共三道菜的午餐中，有些学生要了两份虾子鸡尾酒，有些学生要了两份烤牛排，以至于有些学生只能吃到花椰菜。所以，老师这块蛋糕应该作为补偿分给那些只吃到了花椰菜的学生。后来这事传到了政治学系主任耳中。主任塞给斯通一张便条，提出以后分蛋糕的时候应该根据以下原则进行：本科生分给蛋糕屑；研究生教学助理分给一口；讲师分给一薄片，副教授分给一块，教授分给一块外加奶油，系主任分给一块外加奶油，并提供麻布餐巾服务！
我们社会现在面临的真正难题是：竞争、公平与秩序到底哪个重要？因为竞争并不能保证公平，秩序也许可以推进公平，但一方面可能会扼杀竞争带来的活力，另一方面秩序维护者本身可能制造更大的不公平。也正因此，经济学家、公共政策专家与政府在解决现实社会问题时往往存在非常复杂的关系：政府常以公平的名义主张秩序，但经济学家警告说政府只会使情况变得更糟，而公共决策专家一方面担心经济学家提供的靠“自然法则”进行“优胜劣汰”的药方会有不人道的结果，另一方面也担心政府伸向“看不见的手”的是只黑手。
不过，从现代经济学发展的晚近一些成果看，斯通的故事还有很大发挥余地，而且其中可能蕴含着解决上述难题的思路。
首先，经济学系学生方案更多体现的是芝加哥新自由主义经济学派的精神——不需要权力干预，任由经济主体自由竞争——但却与新古典综合派的旨趣相去甚远，后者的主张是：政府制订规则下的竞争。因此，如果是凯恩斯或萨缪尔森，他们提出的方案更可能是：假定考试能够代表经济主体的“市场能力”，而老师代表“政府管理者”，那么，应该由老师监控下组织一次公平考试，然后按考试成绩的优劣决定分配蛋糕的分量；但即使是考得最不好的人，也能保证分到一小块蛋糕。应该说，这一方案基本兼顾了竞争与公平。
不过，新的问题产生了：在众多方案中，“凯恩斯式方案”只是一种，谁能决定这一“最不坏”的方案能够被使用呢？如果按“阿罗定律”，在众多不同口味不可调和的时候，一个最高权威的擅自决定尽管并不好，但却是需要的。因此，熟稔这一理论的人可能会提出：既然老师与学生以及学生之间谁都无法说服谁，那么系主任有权决定分蛋糕方案。
但是，更大的麻烦在于：当把方案决定权赋予系主任时，系主任拿出的方案不仅不是“凯恩斯式”，而且连“芝加哥方案”的“起点公平”都没有，而是直接按权力大小把蛋糕分了。这一局面就是新制度学派上所谓的“诺斯悖论”：为了维持秩序，我们需要政府足够强大；但一旦政府真强大到这个程度，掌握政府的官员可能会滥用这种强大的权力。社会该如何避免这一局面呢？
此时可能轮到布坎南等为代表的“公共选择学派”粉墨登场了：我们早知道官员也不过是追求自利的经济人，只有依靠“外部制衡结构”才能避免追求自利的官员在使用权力的方向上符合全体纳税人的利益，这种“外部制衡结构”就是现代式民主宪政！惟其如此，“蛋糕的分法”不仅能够激发市场活力，同时能够基本保证公正。
这样看来，斯通的“分蛋糕”故事尽管有意思，但其最后的结论可能仍然是“老生常谈”：政府给市场套上“笼头”，民主又给政府套上“笼头”，是经济社会健康发展不可或缺的前提。
❷ 什么是苏绰定律讲的是什么
苏绰定律是指在中国古代，官员的晋升和贬谪往往由上级领导的决定所主导的一种现象。这个定律的核心观念是“官大一级压死人”，意味着高级官员有能力压制低级官员，限制其晋升和发展的机会。
苏绰定律的主要内容如下：
- 等级制度的影响：在中国封建社会的等级制度下，官员的地位和权力与其等级和官职紧密相连。高级官员凭借自身的地位和权力，可以对低级官员的晋升施加影响，甚至进行压制。
- 官员间的矛盾与斗争：苏绰定律容易导致官员之间的矛盾和斗争。低级官员在面临晋升受阻时，可能会采取各种手段对抗上级领导，甚至与其他受压制官员结盟，形成政治力量，对政治局势产生影响。
- 人才流失问题：由于低级官员难以获得晋升机会，他们可能会选择离开朝廷，寻求更好的发展机会。这导致朝廷失去优秀人才，进而影响国家的发展和稳定。
苏绰定律存在的问题：
- 不公正性：苏绰定律使得官员的晋升不再基于能力和贡献，而是取决于上级领导的主观意愿和偏好，这破坏了晋升机制的公正性。
- 阻碍人才流动：该定律限制了人才的正常流动和合理配置，使得优秀的人才难以在合适的岗位上发挥才能。
综上所述，苏绰定律在中国历史上具有普遍性，但其存在的问题也不容忽视。为了国家的繁荣和发展，应建立公正、公平的晋升机制，吸引更多人才为政府工作。
❸ 帕金森定律什么意思
帕金森定律是一种官僚主义或官僚主义现象的别称，由英国着名历史学家诺斯古德·帕金森在1958年出版的《帕金森定律》一书中提出。
帕金森定律是一种理论，由英国历史学家、政治家和作家西里尔·诺斯古德·帕金森于1958年提出。该理论指出，一个不称职的官员会用两种方式来选拔下属：一种是选择比自己能力低的人，以确保自己的职位不被威胁；另一种是选择比自己能力强的人，但把他们放在无足轻重的位置上，使他们的能力无法得到发挥。
3、决策质量下降：由于帕金森定律的影响，一个组织的领导层往往不是根据实际能力和事实做出决策，而是根据个人喜好和偏见做出决策。
4、员工士气低落：由于帕金森定律的影响，一个组织的员工往往不是根据自身能力和贡献获得晋升和奖励，而是受到各种人际关系和政治因素的影响。
5、组织文化扭曲：帕金森定律的影响还会导致组织文化的扭曲。由于领导层的个人喜好和偏见对组织的运营和发展起到重要作用，这会导致组织内部的人际关系变得复杂和紧张，员工之间缺乏信任和合作精神。
❹ 什么是伯恩斯定律
伯恩斯定律:下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。
提出者：詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（James Mac Gregor Burns,1918），美国政治领导学研究的先驱，发表了大量关于美国领导者的传记和评论，并对美国政治领导体制有着深入的研究。曾当选美国政治学会主席和国际政治心理学会主席。《领袖》作为伯恩斯领导学研究的代表作，被领导学界视为经典，书中提出的交易型领导和变革型领导的区分，至今仍被热烈讨论。
故事:能干的阳虎
鲁国有个人叫阳虎，他经常说：“君主如果圣明，当臣子的就会尽心效忠，不敢有二心；
君主若是昏庸，臣子就敷衍应酬，甚至心怀鬼胎，表面上唯唯诺诺，却在暗中欺君而谋私利。”
阳虎这番话触怒了鲁王，阳虎因此被驱逐出境。他跑到齐国，齐王对他不感兴趣，他又逃到赵国，赵王十分赏识他的才能，拜他为相。
近臣向赵王劝谏说：“听说阳虎私心颇重，怎能用这种人料理朝政？”
赵王答道：“阳虎或许会寻机谋私，但我会小心监视，防止他这样做，只要我拥有不至于被臣子篡权的力量，他岂能得遂所愿？”
赵王在一定程度上控制着阳虎，终使赵国威震四方，称霸于诸侯。
管理启示：愈是善于使用自己手脚的人，愈不喜欢别人对他指手画脚。
应用举例
“下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。”，美国历史学家J·M·伯恩斯如是说。“伯恩斯定律”解析的是能力、工作效率与独立性之间的关系，也是被管理的下属和管理的上司之间的辨证关系。
最成功的上司恰恰是不用多对下属指手画脚的上司；而最出色的下属也正是不想要命令和指挥的下属，这是现代企业一种高级的上下级之间的关系。在这种没有过多使唤的上下级关系中，很多工作和事情都是靠默示、默契和自觉、主动来完成的。
如何衡量一个高级的企业管理者呢？除了企业高管自身的水平外，一半是看他所带领的下属是否能够具备较好的独立性，恰如“伯恩斯定律”所说——“下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。”。具有独立性的下属，在完成工作时，是不需要上司来多费嘴舌的，他们自信，有着很高工作效率，更重要的是他们有着自觉、主动完成各种工作的能力。
不少体育比赛，进入白热化的决赛阶段，众目睽睽之下，谁胜谁负都让观众捏把汗，也让双方的教练为之怦然心跳。关键时刻，教练往往会宣布一下暂停，给自己的运动员打气并且及时灌输些战略战术的支招，点拨一些临场发挥的窍门技巧。遗憾的是，如果运动员综合素质差，灌输往往照样无效，教练再怎么指点，比赛到最后还是以败北结束。与此相反，不少运动员在功败垂成、决一雌雄的关键时刻并不需教练的暂停赐教，他们凭着一股自信和坚韧，作着最后的冲刺，总能化险为夷扭转局势，最后获得比赛的胜利。我们可以想见：运动员的自信和独立性在体育比赛中是多么的重要，而紧急时刻要教练来指挥的运动员并不是都可以扭转局势取胜的。要人指点，虽不违规，恰恰证明了其能力的缺陷。同样，我们的企业人，遇到一些困难时，一旦需要上司来指挥和命令的时候，也是不够优秀的，而且是令人担忧的。
有道是：愈是善于使用自己手脚的人，愈不喜欢别人对他指手画脚。学生时代，人们的确需要老师的教育和帮助，走上社会成为一名合格的企业人或者员工，就应该脱离师长的牵手和呵护，自己展翅飞翔。倘若还要人跟着身后看护和指挥，显然是不成熟的，没有达到毕业的标准。
一般说，下属是要服从上司管理和指导的，并以服从上司命令为最高的神圣天职，但这不等于说处处都要上司手把手教你，实际上上司也不可能事无巨细、事必躬亲的指挥你。“伯恩斯定律”较好的揭示了一个企业人的独立性与工作能力之间的反比关系：需要上司指挥越少的下属，其能力则越高。
因此，当企业管理者，在日常工作中遇到那些看似惟命是从的老实下属，千万不要以为自己的领导水平怎样高，也别以为遇到了怎样忠厚的下属，更别心安理得、高枕无忧。在老实下属面前，有的企业管理者甚至还会生出一些指挥的瘾头来，动辄就对下属说三道四指手画脚，被一种权力欲驱使，被一种好为人师的虚荣所迷惑，执迷不悟于一种迂腐的长官陋习中。殊不知，在你指挥得头头是道自以为是的时候，下属的惰性和无能也在日益滋生。随着这些“指挥”的不断频繁进行，上司将不堪疲累，致使整个组织体系发生了严重的病症而出现疲软乃至瘫痪。
员工，走出了学堂，走上社会，成为企业公司一名参与生产经营实战的新人，就意味着从受教育培训到独立自主的转变，意味着从蹒跚学步到自由飞翔的升华，随着工作年龄的增长，翅膀应该会越来越硬，所需的指教指挥也将与日俱减。唯有逐步形成独立个性具备综合素质，才能适应现代企业公司的聘用。
很多事实证明了“伯恩斯定律”正确性——“下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。”。我们就从一名领导干部自身来说，他们就是能“感到自己有能力和有效率”的自信表率，也正因为如此，他们才能够在领导的位子上工作，不需别人指使而能够指挥别人。
高管手中的权力欲有时也会是一种羁绊和障碍。不少管理者不知不觉的就对下属管多了，指手画脚得多了，反而使事情适得其反。如果真的对某些下属不放心，那么还是回炉到火里去炼吧，送到培训中心去充电吧，等到合格毕业了再上岗不迟。
作为岗位上的一枚螺丝钉，就必须能够独立自主的完成岗位责任，不用人别再教你怎么做，除了一些特别难度的事情需要请示上司，通过更大的团队力量来应对外，遇到一般的困难都要能够自己克服处理，这是一名合格企业人的起码素质，也是“伯恩斯定律”的标准。我们的企业员工应该以“伯恩斯定律”的标准严于律己。达不到这个标准，还是老老实实的暂先退出岗位，好好培训，从头学起。学会怎样独立，怎样成为一个能够对上司的意图心领神会、具有自觉性独立性的人。现代企业公司毕竟不是临渴挖井、临阵磨刀的地方，而是竞争激烈，需要每一位公司成员共同发挥出自己实力来与别家公司较量的“战场”。否则，这个公司就没有竞争力，就随时可能被市场无情的淘汰。