❶ 如何分蛋糕的確是個問題
「分蛋糕」故事盡管有意思，但其最後的結論可能仍然是「老生常談」：政府給市場套上「籠頭」，民主又給政府套上「籠頭」，是經濟社會健康發展不可或缺的前提。
關於「如何分蛋糕」，在經濟思想史上是個老話題，產生的文字無數，以至於我本人對這一話題都有些「倒胃口」，因為我以為這一話題幾乎再也沒有深挖的餘地。不過，最近讀了德博拉·斯通（Deborah Stone）所著《政策悖論：政治決策中的藝術》（Policy Paradox：The Art of Political Decision Making，中文版見中國人民大學出版社2006年版）一書中關於分蛋糕的案例，還是讓我大開眼界，並且有了自己的新想法。
我們知道，分配問題是公共政策的核心關切。斯通教授在美國公共政策研究領域頗具盛名，就在於她最充分地論證了任何一項政策都面臨不同利益與價值觀的沖突，她將其稱為「悖論」——比如常常在實現公平的目的下製造新的不公平；而決策者所要做的就是平衡沖突，解決悖論。在其著作中，她「虛構」了這樣一個故事：有一次她帶了一塊大蛋糕進課堂，午餐時分給來上她的公共政策課的學生。按常規，清點好了學生數，然後把蛋糕按人數平均切開，再分給每一個人。但她沒有料到，她這種分蛋糕的方案竟然受到了各種抗議。限於篇幅，我這里僅介紹三種人是如何挑戰斯通教授方案的：
首先是來自經濟學系的學生，他們提出的主張是：老師只要給每人一把叉子，讓他們自己去吃就行了，老師不用管，因為每個人一開始都是拿一把叉子面對同樣一塊蛋糕，表明初始資源分配是平等的；至於誰吃得多少，那就看誰能搶。公共政策系有學生提出的方案完全不同於經濟學系學生。公共政策系學生認為，老師分蛋糕之前，在總共三道菜的午餐中，有些學生要了兩份蝦子雞尾酒，有些學生要了兩份烤牛排，以至於有些學生只能吃到花椰菜。所以，老師這塊蛋糕應該作為補償分給那些只吃到了花椰菜的學生。後來這事傳到了政治學系主任耳中。主任塞給斯通一張便條，提出以後分蛋糕的時候應該根據以下原則進行：本科生分給蛋糕屑；研究生教學助理分給一口；講師分給一薄片，副教授分給一塊，教授分給一塊外加奶油，系主任分給一塊外加奶油，並提供麻布餐巾服務！
我們社會現在面臨的真正難題是：競爭、公平與秩序到底哪個重要？因為競爭並不能保證公平，秩序也許可以推進公平，但一方面可能會扼殺競爭帶來的活力，另一方面秩序維護者本身可能製造更大的不公平。也正因此，經濟學家、公共政策專家與政府在解決現實社會問題時往往存在非常復雜的關系：政府常以公平的名義主張秩序，但經濟學家警告說政府只會使情況變得更糟，而公共決策專家一方面擔心經濟學家提供的靠「自然法則」進行「優勝劣汰」的葯方會有不人道的結果，另一方面也擔心政府伸向「看不見的手」的是只黑手。
不過，從現代經濟學發展的晚近一些成果看，斯通的故事還有很大發揮餘地，而且其中可能蘊含著解決上述難題的思路。
首先，經濟學系學生方案更多體現的是芝加哥新自由主義經濟學派的精神——不需要權力干預，任由經濟主體自由競爭——但卻與新古典綜合派的旨趣相去甚遠，後者的主張是：政府制訂規則下的競爭。因此，如果是凱恩斯或薩繆爾森，他們提出的方案更可能是：假定考試能夠代表經濟主體的「市場能力」，而老師代表「政府管理者」，那麼，應該由老師監控下組織一次公平考試，然後按考試成績的優劣決定分配蛋糕的分量；但即使是考得最不好的人，也能保證分到一小塊蛋糕。應該說，這一方案基本兼顧了競爭與公平。
不過，新的問題產生了：在眾多方案中，「凱恩斯式方案」只是一種，誰能決定這一「最不壞」的方案能夠被使用呢？如果按「阿羅定律」，在眾多不同口味不可調和的時候，一個最高權威的擅自決定盡管並不好，但卻是需要的。因此，熟稔這一理論的人可能會提出：既然老師與學生以及學生之間誰都無法說服誰，那麼系主任有權決定分蛋糕方案。
但是，更大的麻煩在於：當把方案決定權賦予系主任時，系主任拿出的方案不僅不是「凱恩斯式」，而且連「芝加哥方案」的「起點公平」都沒有，而是直接按權力大小把蛋糕分了。這一局面就是新制度學派上所謂的「諾斯悖論」：為了維持秩序，我們需要政府足夠強大；但一旦政府真強大到這個程度，掌握政府的官員可能會濫用這種強大的權力。社會該如何避免這一局面呢？
此時可能輪到布坎南等為代表的「公共選擇學派」粉墨登場了：我們早知道官員也不過是追求自利的經濟人，只有依靠「外部制衡結構」才能避免追求自利的官員在使用權力的方向上符合全體納稅人的利益，這種「外部制衡結構」就是現代式民主憲政！惟其如此，「蛋糕的分法」不僅能夠激發市場活力，同時能夠基本保證公正。
這樣看來，斯通的「分蛋糕」故事盡管有意思，但其最後的結論可能仍然是「老生常談」：政府給市場套上「籠頭」，民主又給政府套上「籠頭」，是經濟社會健康發展不可或缺的前提。
❷ 什麼是蘇綽定律講的是什麼
蘇綽定律是指在中國古代，官員的晉升和貶謫往往由上級領導的決定所主導的一種現象。這個定律的核心觀念是「官大一級壓死人」，意味著高級官員有能力壓制低級官員，限制其晉升和發展的機會。
蘇綽定律的主要內容如下：
- 等級制度的影響：在中國封建社會的等級制度下，官員的地位和權力與其等級和官職緊密相連。高級官員憑借自身的地位和權力，可以對低級官員的晉升施加影響，甚至進行壓制。
- 官員間的矛盾與斗爭：蘇綽定律容易導致官員之間的矛盾和斗爭。低級官員在面臨晉升受阻時，可能會採取各種手段對抗上級領導，甚至與其他受壓制官員結盟，形成政治力量，對政治局勢產生影響。
- 人才流失問題：由於低級官員難以獲得晉升機會，他們可能會選擇離開朝廷，尋求更好的發展機會。這導致朝廷失去優秀人才，進而影響國家的發展和穩定。
蘇綽定律存在的問題：
- 不公正性：蘇綽定律使得官員的晉升不再基於能力和貢獻，而是取決於上級領導的主觀意願和偏好，這破壞了晉升機制的公正性。
- 阻礙人才流動：該定律限制了人才的正常流動和合理配置，使得優秀的人才難以在合適的崗位上發揮才能。
綜上所述，蘇綽定律在中國歷史上具有普遍性，但其存在的問題也不容忽視。為了國家的繁榮和發展，應建立公正、公平的晉升機制，吸引更多人才為政府工作。
❸ 帕金森定律什麼意思
帕金森定律是一種官僚主義或官僚主義現象的別稱，由英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森在1958年出版的《帕金森定律》一書中提出。
帕金森定律是一種理論，由英國歷史學家、政治家和作家西里爾·諾斯古德·帕金森於1958年提出。該理論指出，一個不稱職的官員會用兩種方式來選拔下屬：一種是選擇比自己能力低的人，以確保自己的職位不被威脅；另一種是選擇比自己能力強的人，但把他們放在無足輕重的位置上，使他們的能力無法得到發揮。
3、決策質量下降：由於帕金森定律的影響，一個組織的領導層往往不是根據實際能力和事實做出決策，而是根據個人喜好和偏見做出決策。
4、員工士氣低落：由於帕金森定律的影響，一個組織的員工往往不是根據自身能力和貢獻獲得晉升和獎勵，而是受到各種人際關系和政治因素的影響。
5、組織文化扭曲：帕金森定律的影響還會導致組織文化的扭曲。由於領導層的個人喜好和偏見對組織的運營和發展起到重要作用，這會導致組織內部的人際關系變得復雜和緊張，員工之間缺乏信任和合作精神。
❹ 什麼是伯恩斯定律
伯恩斯定律:下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，則在完成工作時就愈不想要命令和指揮。
提出者：詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯（James Mac Gregor Burns,1918），美國政治領導學研究的先驅，發表了大量關於美國領導者的傳記和評論，並對美國政治領導體制有著深入的研究。曾當選美國政治學會主席和國際政治心理學會主席。《領袖》作為伯恩斯領導學研究的代表作，被領導學界視為經典，書中提出的交易型領導和變革型領導的區分，至今仍被熱烈討論。
故事:能乾的陽虎
魯國有個人叫陽虎，他經常說：「君主如果聖明，當臣子的就會盡心效忠，不敢有二心；
君主若是昏庸，臣子就敷衍應酬，甚至心懷鬼胎，表面上唯唯諾諾，卻在暗中欺君而謀私利。」
陽虎這番話觸怒了魯王，陽虎因此被驅逐出境。他跑到齊國，齊王對他不感興趣，他又逃到趙國，趙王十分賞識他的才能，拜他為相。
近臣向趙王勸諫說：「聽說陽虎私心頗重，怎能用這種人料理朝政？」
趙王答道：「陽虎或許會尋機謀私，但我會小心監視，防止他這樣做，只要我擁有不至於被臣子篡權的力量，他豈能得遂所願？」
趙王在一定程度上控制著陽虎，終使趙國威震四方，稱霸於諸侯。
管理啟示：愈是善於使用自己手腳的人，愈不喜歡別人對他指手畫腳。
應用舉例
「下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，則在完成工作時就愈不想要命令和指揮。」，美國歷史學家J·M·伯恩斯如是說。「伯恩斯定律」解析的是能力、工作效率與獨立性之間的關系，也是被管理的下屬和管理的上司之間的辨證關系。
最成功的上司恰恰是不用多對下屬指手畫腳的上司；而最出色的下屬也正是不想要命令和指揮的下屬，這是現代企業一種高級的上下級之間的關系。在這種沒有過多使喚的上下級關系中，很多工作和事情都是靠默示、默契和自覺、主動來完成的。
如何衡量一個高級的企業管理者呢？除了企業高管自身的水平外，一半是看他所帶領的下屬是否能夠具備較好的獨立性，恰如「伯恩斯定律」所說——「下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，則在完成工作時就愈不想要命令和指揮。」。具有獨立性的下屬，在完成工作時，是不需要上司來多費嘴舌的，他們自信，有著很高工作效率，更重要的是他們有著自覺、主動完成各種工作的能力。
不少體育比賽，進入白熱化的決賽階段，眾目睽睽之下，誰勝誰負都讓觀眾捏把汗，也讓雙方的教練為之怦然心跳。關鍵時刻，教練往往會宣布一下暫停，給自己的運動員打氣並且及時灌輸些戰略戰術的支招，點撥一些臨場發揮的竅門技巧。遺憾的是，如果運動員綜合素質差，灌輸往往照樣無效，教練再怎麼指點，比賽到最後還是以敗北結束。與此相反，不少運動員在功敗垂成、決一雌雄的關鍵時刻並不需教練的暫停賜教，他們憑著一股自信和堅韌，作著最後的沖刺，總能化險為夷扭轉局勢，最後獲得比賽的勝利。我們可以想見：運動員的自信和獨立性在體育比賽中是多麼的重要，而緊急時刻要教練來指揮的運動員並不是都可以扭轉局勢取勝的。要人指點，雖不違規，恰恰證明了其能力的缺陷。同樣，我們的企業人，遇到一些困難時，一旦需要上司來指揮和命令的時候，也是不夠優秀的，而且是令人擔憂的。
有道是：愈是善於使用自己手腳的人，愈不喜歡別人對他指手畫腳。學生時代，人們的確需要老師的教育和幫助，走上社會成為一名合格的企業人或者員工，就應該脫離師長的牽手和呵護，自己展翅飛翔。倘若還要人跟著身後看護和指揮，顯然是不成熟的，沒有達到畢業的標准。
一般說，下屬是要服從上司管理和指導的，並以服從上司命令為最高的神聖天職，但這不等於說處處都要上司手把手教你，實際上上司也不可能事無巨細、事必躬親的指揮你。「伯恩斯定律」較好的揭示了一個企業人的獨立性與工作能力之間的反比關系：需要上司指揮越少的下屬，其能力則越高。
因此，當企業管理者，在日常工作中遇到那些看似惟命是從的老實下屬，千萬不要以為自己的領導水平怎樣高，也別以為遇到了怎樣忠厚的下屬，更別心安理得、高枕無憂。在老實下屬面前，有的企業管理者甚至還會生出一些指揮的癮頭來，動輒就對下屬說三道四指手畫腳，被一種權力欲驅使，被一種好為人師的虛榮所迷惑，執迷不悟於一種迂腐的長官陋習中。殊不知，在你指揮得頭頭是道自以為是的時候，下屬的惰性和無能也在日益滋生。隨著這些「指揮」的不斷頻繁進行，上司將不堪疲累，致使整個組織體系發生了嚴重的病症而出現疲軟乃至癱瘓。
員工，走出了學堂，走上社會，成為企業公司一名參與生產經營實戰的新人，就意味著從受教育培訓到獨立自主的轉變，意味著從蹣跚學步到自由飛翔的升華，隨著工作年齡的增長，翅膀應該會越來越硬，所需的指教指揮也將與日俱減。唯有逐步形成獨立個性具備綜合素質，才能適應現代企業公司的聘用。
很多事實證明了「伯恩斯定律」正確性——「下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，則在完成工作時就愈不想要命令和指揮。」。我們就從一名領導幹部自身來說，他們就是能「感到自己有能力和有效率」的自信表率，也正因為如此，他們才能夠在領導的位子上工作，不需別人指使而能夠指揮別人。
高管手中的權力欲有時也會是一種羈絆和障礙。不少管理者不知不覺的就對下屬管多了，指手畫腳得多了，反而使事情適得其反。如果真的對某些下屬不放心，那麼還是回爐到火里去煉吧，送到培訓中心去充電吧，等到合格畢業了再上崗不遲。
作為崗位上的一枚螺絲釘，就必須能夠獨立自主的完成崗位責任，不用人別再教你怎麼做，除了一些特別難度的事情需要請示上司，通過更大的團隊力量來應對外，遇到一般的困難都要能夠自己克服處理，這是一名合格企業人的起碼素質，也是「伯恩斯定律」的標准。我們的企業員工應該以「伯恩斯定律」的標准嚴於律己。達不到這個標准，還是老老實實的暫先退出崗位，好好培訓，從頭學起。學會怎樣獨立，怎樣成為一個能夠對上司的意圖心領神會、具有自覺性獨立性的人。現代企業公司畢竟不是臨渴挖井、臨陣磨刀的地方，而是競爭激烈，需要每一位公司成員共同發揮出自己實力來與別家公司較量的「戰場」。否則，這個公司就沒有競爭力，就隨時可能被市場無情的淘汰。