‘壹’ 美团内鬼疑云：证件全靠盗用，“幽灵蛋糕店”疯狂入侵外卖平台
都说要把最好的送给最爱的人。在TA过生日时，你在网上千挑万选，最后，一个八寸蛋糕花掉近300块，谁都觉得，这么贵一定不错，可是，这样的蛋糕原价可能不到50块，请注意，不是成本价，这是不是很魔幻？一点也不，它就发生国内最大的外卖平台美团身上。
近日，一位辽宁黑山的男顾客在给妻子订生日蛋糕时，选择了一家“看起来比较高档”的蛋糕房：金冠蛋糕。
这个店铺有两个极其诡异的地方：
第一，在许多店铺，八寸的蛋糕只要100块钱左右，金冠蛋糕开价288元，显然不是一般的贵，但该店在商品描述中使用了许多诱人的字眼，比如“优质进口奶油”、“新鲜现做”等，让人不能不心动。
第二，外卖平台一般推荐的都是你周围方圆几百米、几公里的本地商户，金冠蛋糕却远在2500公里外的四川成都，明显有违常理。
不过，“善解人意”的金冠蛋糕只用了寥寥数语就打消了顾客的所有疑虑：“这是总店的位置，我们在黑山县有分店”。
于是，顾客满怀期待地下了订单，可是，蛋糕送到时，一家人傻眼了，原来，送到的蛋糕是离自家不远的一个“特别小、特别廉价”的店做的，店名也不叫“金冠蛋糕”，而是叫“光明蛋糕”。
订单本来说得很清楚，金冠的蛋糕使用动物奶油，顾客实际收到的蛋糕却被偷梁换柱变成了植物奶油，口味很差，“最后都扔掉了”，288块钱只换来了一个教训。
这对于消费者来说，故事到这里似乎就该结束了，其实，这只是一系列惊天大骗局的冰山一角。
澎湃新闻通过深入调查后发现，定位于四川成都的“金冠蛋糕”根本不存在，它所留的实体店地址，仅仅座落着一家床上用品商店铺，换句话说，金冠蛋糕上传的证件完全涉嫌盗用或伪造，幕后黑手专门在外卖平台跨城接单，然后通过QQ群等联系方式，转单给顾客附近的小店，从中赚取不菲的差价。
除了“金冠蛋糕”，外卖平台上还有许多类似的玩家。紫 财经 无法确定，这些“李鬼”系同一套人马的不同马甲还是不同人马打造的不同品牌，但几乎可以肯定，他们的套路是一致的。
以上述顾客为例，他订的288元蛋糕远高于正常售价，在最终负责送货的店里，同样款式、尺寸更大的9寸蛋糕不过卖50元。被骗了钱还是小事，食品安全才让人细思极恐，这样的蛋糕，你敢吃吗？你中过招吗？
有人可能会说，“金冠蛋糕”只是个案。事实并非如此简单。根据媒体的调查，在美团、饿了么上存在着多家这样的幽灵蛋糕店，甚至在三年前就有过报道了。
那么，这样的“空气蛋糕房”为何至今没有禁绝，反而愈演愈烈呢？一位业内人士分析称，这大概率是内外勾结的结果。
公开资料显示，商户入驻美团要经过证件查验环节，美团外卖之前还明确表示，“业务经理到店线下审核”。
紫 财经 注意到，美团外卖最新公布的流程去掉了“线下审核”的表述，不过仍然要求“入驻美团外卖平台前，需有线下实体店铺”。
在这样的背景下，“金冠蛋糕”们能够堂而皇之地在美团上大行其道，没有内鬼，可能吗？
值得注意的是，“幽灵蛋糕房”的评价都不怎么样，“不值这个价”是轻的，还有消费者称自己付了钱却没收到蛋糕。这些异常的反馈又是成功躲避美团后台系统监测的？不是说，美团的大数据既可以杀熟，也可以逼得外卖骑士不得不疯狂闯红灯，才能在规定时间里送达订单了么？难道王兴还监测不到这些异常的商户？
不仅如此，“金冠蛋糕”们之所以能够出现在异地顾客的搜索结果中，主要归功于外卖平台的“推广通”。通过该工具，商家可以充值购买广告位，按理说，一个广告位不是付了钱就可以的，也会有人工审核，这些不具连锁经营资质的不法商户又是如何冲破美团又一道防线的呢？
眼下，美团正在接受反垄断调查。4月10日，监管部门公布处罚决定书，责令阿里巴巴集团停止滥用市场支配地位行为，并处以其2019年中国境内销售额4557.12亿元4%的罚款，合计182.28亿元。参照这个标准，王兴的40亿罚单或已在路上了。
你觉得，美团罚多少比较合适？（部分图片来自网络）#美团外卖# #饿了么#
‘贰’ 如何看待津巴布韦下外企本土化"最后通牒
论现代企业人性化管理论现代企业人性化管理中的三个基本点
随着中国经济的快速发展，中国许多企业发现企业管理越来越成为再次发展的瓶颈。管理制度的混乱，管理流程的不合理，人才的流失和员工动力激励效果的不理想，团队精神的涣散等一系列问题让企业的管理层常常为此伤神。很多企业为此大搞人才培训，甚至不惜重金请专业的咨询师来诊断，可效果往往不理想。如何让一个很好的管理体系本土化从而形成统一的价值观，增强企业员工的凝聚力，从而在人的因素上提高团队作战力，人力资本的管理再一次提到一个令人不得不关注的位置，事实上在目前这个知识经济时代，“知本”和“资本”的较量不断的经济舞台上较量着，结果往往发现向来威力无穷的“资本”在“知本”面前败下阵来；越来越多的企业认识到人在企业管理中的因素，所以“人性化的管理”在工商管理的话题中出现的频率也越来越高。华为公司已在其内部员工人手一册的“华为基本法”里的人力资源管理中明确地提出“公司认为人力资本的增值大于财务资本的增值”恰恰很好的说明了这点。当然，“人性化的管理”的道理对于现在很多的企业管理者都不难接受，可真正什么叫人性化管理，在企业现实管理怎么做才能真正体现出人性化呢？是的，管理无模式，有效的管理即是最好的管理，如何让这些理念渗透在制度上，平时的细节上并恰如其分地贯彻下去，却是一项科学而艺术的过程，令学者和管理者深思。
然而无论管理形式多么复杂，我们还是能归纳一些原则的，笔者认为企业在员工管理上要注意"有效沟通"，紧紧的围绕着"企业的价值观"优胜劣汰，用综合的管理方式艺术而科学地去管理，必定带来显着的效果。
企业往往有一个立体多维的用人空间，一名诚信、勤力，热爱自己的工作的员工，都应在企业找到自己一个合适的岗位，所以不管是专家还是清洁工，都是企业重要的一员。在大多数企业里，企业可为员工设计三种职业生涯：作类；2；技术类；3管理类；每位员工都可根据自己的特长和个性找出适合自己发展的类型，当然也可以逐步过渡到另一类中。每一类都有不同的需求，企业可以根据不同的需求制定不同的培训内容 ，下达不同的任务指标，同时也让配置不同的报酬体系。
一个有生命力的企业必须具备不断地学习能力，企业通过载体"人"的不断学习不断提高从而进一步带动企业的提高，而企业的不断的提高同时也激发员工不断提高，源源不断地吸收更新更高的人才充实到这个群体中来，为企业带来新鲜血液，加速动力。
记得中央电台对话栏目有一次请GE公司的ECO韦尔奇先生前来对话，韦尔奇在那次节目中谈的“企业应通过关心员工三个方 面来达到人才的不断提高和稳定即：关心他们的脑子，关心他们的心，关心他们的钱包的论点“给笔者带来很深的启示，在此笔者想对这三个关心论述一下自己的观点。
关心员工的脑子
关心员工的脑子即关心员工的成长需求，要深入具体去了解每一个员工他的特点，他对自己在事业上有什么想法和追求及他们的想法与自身所面临的实际情况的差距，因为往往人对自身的认识欠缺客观，这样也就需要我们引导帮助他们为实现自己的目标而需要掌握的各种技能和心理素质，也许在目前的公司不一定能一步到位，但至少公司要承诺公司的安排也是其发展是必经的一课而且使其有收获和和感悟，同时掌握的是一种待人处事的方法和学习的方法，能举一反三地用；
国内许多民营企业往往抱着员工可能会流动，所以不必要投入过多的培训费用，否则有一种为他人作嫁衣的感觉。有些私营老板过于的把培训费用当成一种成本来考虑他的投入产出和效益周期。确实每一个员工入职时都有自己不同的目的和需求，并非所有人愿意或适合与企业长期合作。入职的人才往往的有这三种主要心态：
1 想得到一份安定报酬相对可观的工作；
2 想来工作学习以后自己创业的；
3 想在这个公司不断地晋升，从而有一种职业成就感。
中国的企业往往在录取员工时对第二种人不太欢迎，认为他们不稳定。而事实上在国外发达国家多数职业经理人往往在合同期满后不再续约，有些大公司在录取管理人员甚至把员工经过三个以上的行业作为录用的前提。阿里巴巴的CEO马云先生就把“不求所有唯我所用”的人才使用观用得恰到好处，马云先生说：我们阿里巴巴在人力资源管理中首先就设想了在今后的若干年中会有三分之一的员工他们本来就是来工作学习的，今后他们会离开，有三之一的员工在工作中会不适应企业的发展，被淘汰出局的，还有三分之一的员工会适应阿里的企业文化和工作方式与企业长期的共同进步的。”这种观点我们不难发现在许多跨国公司都有验证，最典型的就是有着经典企业文化的百年企业惠普公司。员工快速撑握了技能，个人能力不断的提长了，增加了员工对本职工作的理解，提高了工作效率，同时增强了本人的自信心和今后就业的竞争力，这往往是很多员工乐意接受的。而所产生的社会效应也决不是仅仅这个企业有着良好的管理，员工素质就的印象，就给大众一个感觉这个企业能让人得到改变，变得更加有品味，素质更高了，这个企业出来的员工往往受到同行的欢迎。如此一来也会有更多的人才愿意加盟，这样企业也不愁员工的流失的问题，相反还要刻意地制造出某种流动来，以便于员工的晋升，因为企业此时已具备了人才的造血功能。而即便离开企业的员工他也往往忘不了这段职业生涯，多数人才还会不自觉地宣传这种方式。这不得不另那些整天面临人才流失或感觉人才溃乏的企业思考一下两者的差别所在。
关心员工的心情
我记得韦尔奇先生同时在那次节目中接受了我们国内很多大企的老总一个有趣的问话：“您作为这么大的一个企业的CEO，您的一天时间是怎么安排的”。韦尔奇先生是这样回答的“我的一天要花45％的时间来与我的各层员工谈话，通过谈过了解他们此时心理的想法和碰到的困难，20％的时间来做企业战略方面的决策，35％左右的时间来讨论目前流程问题还有哪些应该改进的”。他的回答是关心员工的情绪和生活，要不断地体会员工的情绪 ，动态分析和沟通他们的情绪的原因，并尽可能帮助走出心理困境；当然也要分享他们的成功和快乐，为他的成功和进步衷心的祝贺。更重要的是我们要使每一位员工都能不断地体会到人的成功必先苦其心志，在与困难和挫折较量的过程中超越自我，也就是说正确对待困难和挫折。同时关心他们的生活、家人，让其充分感受到家的温情，良师益友般的关怀，进一步增强员工的归宿感，增进员工与企业 之间的感情； 而事实上韦尔奇先生在工作中还往往喜好走入生产第一线与一线工人和主管谈心，这与我们国内很多企业的老总整天不是忙于应酬就是忙于会议或是忙于签字上形成一个鲜明的对比。确实中国企业由于经济的落后带来管理的落后，往往企业的工作流程和文化建设以及员工素质的问题，使得中国的老总们工作时显得尤其悲壮，有着太多需要应付的。当我们在工作遇到问题多问几个连锁的为什么往往不难发现问题的最终结点往往还是发生在“人”上。而这“人”的首要责任往往还是经营者自己。
关心员工的钱袋
这是很现实的问题，他们能从这个企业得到多少的现金；企业必须通过科学公正的薪酬体系不断让员工通过自身的劳动，所做的贡献的大小得到其应有的收入。让员工明白你为企业付出的越多，功劳越大，那你也能更多的分享到企业 的成功和回报；现行的薪酬体系应分两步，一是与岗位和业绩挂钩，不断刺激员工向上和努力创业绩的动力，另一点就是不断地让基层的或平时没有太多机会的员工提出合理的建议从而造成对企业的贡献的奖励。因为他们往往是一线最快最容易发现问题也可能是该类最专业的人员。这部份的报酬必须是不计职位高低，只论贡献大小。他可以很有效在让员工溶入到管理中，增强他们的参与感及对工作的热情感。我们不要过分计较员工得多得少的数字化的概念，而是要不断地审视这个薪酬体系的合理性及其所引起的效果，一定要达到 员工得到的越多越好，因为一个好的体系是与企业 的业绩及企业的愿望是成正比的，员工得的越多也就意味着企业也得到的越多。但是在管理中对员工的激效方式钱并不是放在首位也并不是唯一性的，所以我们有些私营业主认为钱能代表一切不尊重员工或是简单地用钱来解决问题都会导致治标不治本的结果。最为典型的例子在中国企业里矛盾的发生往往不是在发不出工资而是在发了工资发了奖金之后造成的一种不平心理后发生的形形色色的事件。
以上通过“关心员工脑，心，钱”三方面入手来探讨人性化的管理的涵义，不难发现这是个博大精深而令人孜孜不倦的研究的话题，如果说一个经常强调人性管理的企业连这三点都不能运用良好那又谈何人性化管理呢？我们经常说"有效投入必将带来有效的产出"，在设备、资金等有形的硬件领域中是适用的，在人才培养等无形的软件的领域中同样出适用。笔者认为人性化管理上其实是很多返朴归真的道理在发挥着作用，在实践中一次又一次地被印证着，我们有时实在无需把他人为地扩大到虚无飘渺的状态。
补充：
人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，代表着企业管理发展的新方面。本文论述了企业人性化管理的内涵和本质，以及我国企业如何推广实施人性化管理。
人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要。由此人们也越来越强调管理要以人为本，提出要在理性化管理的基础上实行人性化管理。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。
一、人性化管理需要处理好几个关系
1．处理好和谐员工关系，创新企业管理环境。和谐的人文环境是企业重要的精神生产力。把每个员工都当作一个平等的利益主体，尊重其个性及人格，这是企业的最基本的和谐准则，也是激励员工的最基本条件。有一个调查结果显示，高达％的被调查者希望管理者“工作时像领导，不工作时像朋友”。这样的工作生活环境，才会使人安心、开心、用心。才会不断挖掘工作潜能。
2．处理好企业目标与员工目标的协调发展。巴纳德人性化管理理论有一个基本前提是：企业强调的是实现组织目标，企业员工则强调个人目标。人性化管理就是要调和两者之间的紧张关系，要用合作来代替管理者与被管理者之间的对抗。不能以企业利润最大化为追求目标，不再把人当作实现组织目标的工具，而是强调员工个人价值与组织价值的共同实现，要用合作来代替管理者与被管理者之间的对抗。企业要在充分了解员工个人需求和职业发展意愿的基础上，为其提供适合其要求的发展道路，为其实现个人价值营造足够的发展空间。
3．处理好企业制度化建设与灵活性管理的关系。人性化要与制度化“柔”、“刚”相济。人性化不是无原则的放松制度。人性化管理是以严格的制度作为管理依据的，是科学而具有原则性的。离开严格管理来谈人性化，也就离开了前提和基础，失去了方向和目的。从企业治理的角度而言，没有规矩不成方圆。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基础正是制度建设的完善，是将制度人性化。企业的管理者要根据员工的情况制定较灵活的管理方法，注重员工的个人意愿。制度制定的过程中，就要有对管理对象设身处地的考虑，要在尊重员工利益的前提下制定制度，让人性化的关怀浸润在制度之中；在严格执行制度时，要有人情味，这样的管理才是人性化管理。
二、企业实施人性化管理的策略
1．树立以人为本的价值理念。面对当今日趋激烈的国际性人才争夺战，我们必须改变“重物轻人”的观念，把“以人为本”体现到我们的各项工作中去。许多成功的企业，正是树立了“以人为本”这样一种价值理念，才得以不断地发展壮大。企业只有及时掌握员工的心理需求动态，采取适宜措施，在管理过程中以人为出发点，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，才能激发和调动人的主动性、积极性、创造性，实现人与企业的共同发展。从国内现有的成功企业不难看出，任何企业只有实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人性化管理才可能会迈上科学、有序的轨道，企业员工才会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，企业的发展前景也好。
2．建立体现人性原则的企业文化。企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营管理实践中，所形成的崇高(续致信网上一页内容)的价值观念、道德规范、思想作风和行为准则。现代企业文化建设中，所倡导的以人为本的人性化管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。以人为本的企业文化必须以人为出发点和落脚点，做到“一切为了人，依靠人，属于人，塑造人”。只有把人性化管理融入企业文化，才会使企业的人性化管理成为企业长久的理念，成为企业的共同目标和行为准则。把人性化管理融入企业文化，就是要把人性化管理融入企业价值观，企业精神，融入企业形象，使它成为企业文化的重要的内容，从而确立人性化管理在企业中的地位，使其形成一种强势观念和自觉的行为，扎根于企业之中。因此，企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼企业精神。
3．建立畅通的企业沟通机制。一个良好的沟通机制能有效地整合情感要素，融洽企业和员工之间的关系。在企业内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范，这样就不会产生因不同的沟通方式而产生信息差别。要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的企业内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通。此外，企业的沟通还要具有双向性，即一个自上而下然后自下而上的过程，这样可以保证企业沟通的正向性和准确性。但部分企业只注重自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通，这种沟通只是单向的，只偏重于领导传达命令，会使企业内部沟通信号被误解，造成沟通的障碍。
4．尊重员工的人性需求。只有员工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和上要打成一片，站到上要的立场，主动与上要沟通想法探讨工作，完成上要交办的任务，甘心情愿地为工作团队的荣誉付出。实行人性化管理，是在规范制度和流程的基础上，通过管理者言行间的人格魅力、亲和力和感染力，以对职工人性化、人情味的真诚赢得基层的信任和支持，带动员工进行自我管理和工作激励。广州移动公司本着“关心人、培养人、尊重人、塑造人”的人本管理理念，用真心关爱、用真情温暖每一名员工。从2002年开始，公司每位员工过生日时，都会收到生日蛋糕、鲜花和领导的祝贺；员工结婚，各单位领导不仅教育他们文明、节俭办婚事，还亲临道喜；对获得奖励或取得好成绩的员工，除了向其表示祝贺外，还号召其他员工向其学习；公司员工子女考上大学后，单位领导还亲自到家祝贺。每年中秋，公司领导为每位家在外地的员工家长致上了一封感谢信，信中内涵丰富，除了感谢，更多是鼓励，这让家长们看到了公司的人性化管理，也让他们看到了更多的理解和信任。2007年8月，为体现公司对员工的人性化关怀，公司聘请外部机构举办了“如何快速提高记忆力”的公开课，以帮助员工及子女更好地掌握记忆技能，增强记忆效果，提高工作、学习效率，作为企业尊重员工工作与家庭和谐关系的一种全新尝试。
5．细心呵护员工的身心健康。员工是企业的第一资源，员工身心健康、生活安全不仅关系到家庭幸福，而且影响到企业的可持续发展。为了督促员工加强体育锻炼，以强健的体魄和良好的精神状态来应对日益激烈的市场竞争，深圳沃达公司在2007年制定了《健康指标考核管理办法》，启动了以“每天运动半小时，健康生活一辈子”为主题的员工健康积分提升项目。公司领导率先垂范，全观友总经理以身作则，坚持上班走楼梯和参与乒乓球等运动项目；各级管理人员也与广大员工一起，自发组织并参与跳绳、登山、篮球赛、游泳等集趣味性和运动量为一体的积分项目。以上做法不仅增进了公司与员工之间的感情交流，更让员工及其家庭感受到了公司这一大家庭的温暖，提高了员工对公司的忠诚度。
人性化管理，作为游离于制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，人性化管理，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。作为管理者和员工必须对这一新的管理理念有清楚的认识，这样才能体现对人的尊重，给人提供各种成长与发展机会，推进企业的创新和发展，实现企业与个人的双赢战略，使其发挥应有的作用。
‘叁’ 王思聪33岁生日排场大，众多网红美女全程陪，有钱人过生日都这么壕吗
王思聪的创业能力有多强我们不好说，但是王思聪的投胎技术绝对一流，堪称投胎小能手。王思聪是1988年出生的，这已经基本上迈入中年了，但是人家有钱人的青春期就是漫长的。王思聪过一场生日花的钱，估计比我们全生产队男女老少从满月到头七的宴会开销加起来还多。没办法，有钱人就是这么幸福。
马云是1964年出生的人，他的生日阳历日期是9月10日。
1999年9月10日，马云在自己生日这天创立了阿里巴巴。
马云48岁生日的时候，功夫明星李连杰带马云去珠宝店，给马云买串珠子。
2019年9月10日，马云在生日这天宣布自己退休。
已故赌王何鸿燊在他98岁生日的时候把自己拍得的圆明园十二生肖铜像之一的马首捐赠给国家，当时何鸿燊身体不适没有出席活动，而是让他的太太们和孩子们出席活动。
赌王在世时候有的年份过生日能一年过几次，毕竟他老婆孩子太多，各房都想跟他邀宠，于是就是一个接一个的生日宴会。
马化腾生日梗曾经马化腾的生日究竟是哪天一度被网民称为互联网第一大未解之谜。
“今天是QQ老板马化腾先生生日，转发此条说说，QQ会为你充值9.99的Q币，让我们一起祝福马老板生日快乐！”这句话曾经被QQ空间疯狂转发，我至今都搞不动很多人转发这条说说的目的是什么。
‘肆’ 生日蛋糕好做吗怎么做
生日蛋糕不太好做。但是你要想做的话呢？你可以查一下网络。要配料。主料。有一些工具。还有什么烤箱啊？打蛋器呀！鸡蛋面粉 白糖啊！好多东西。要准确掌握配料比例。还要多练习几次才能成功啊？
‘伍’ “熊猫不走”再获融资，问题来了，送一盒蛋糕有多大钱途
财联社|新消费日报（研究员 梁又匀）讯， 日前，据媒体消息，惠州市熊猫不走烘焙有限公司（以下简称：熊猫不走）获XVC资本B轮独家投资一亿元。
据悉，熊猫不走品牌成立于2017年，创始团队成员来自阿里巴巴、网络、顺丰等知名企业管理层，是一家提供蛋糕销售和上门配送的蛋糕电商品牌。目前，熊猫不走已入驻包括北京、广州、成都、厦门等24座城市，拥有超2000万私域用户，月营收超7000万元。公开资料显示，品牌私域营收占比超60%，复购率超50%。
天眼查数据显示，在此前的两年间，熊猫不走已完成2轮融资，每轮金额数千万人民币，参与机构IDG资本和头头是道投资基金。
想成为社交货币的“熊猫不走”
一直以来，烘培品牌创业大都专注于产品口味、包装和营销，蛋糕配送人员仅完成送达任务。客户生日聚会场景中，更多样化的需求很少被人注意到。
熊猫不走创始人杨振华发现了其中的商机，通过雇佣送餐员在现场舞蹈、魔术表演、互动 游戏 等方式服务顾客，活跃现场气氛。
“没有人买生日蛋糕，是为了‘吃饱’。过生日的人，想要的是开心；买蛋糕的人，希望传递的是祝福；参加聚会的人，期待的是热闹。” 在9月的2021CNEF中国城市夜间经济发展峰会上，杨振华这样描述品牌的卖点。
如果顾客感到满意，就会反复购买服务，而蛋糕只是一个切入口、一个道具。
在熊猫不走微店中，单层蛋糕价格在100~300之间，舞蹈免费，购买需提前3~5个小时预约。美团的店铺评价显示，大部分评论都与孩子过生日、活跃聚会气氛、提升仪式感有关。
顾客把舞蹈、魔术朋友圈，能吸引更多潜在顾客。熊猫不走迅速衍生出了口口相传的获客途径，微店私域流量远大于三方外卖平台。值得一提的是，微店的获客成本仅为1元左右。
有报道显示，正式运营4个月后，熊猫不走成为了惠州当地的头部品牌，销量与订单把同行蛋糕店甩在身后。开业仅一年多，杨振华就把业务拓展到佛山、东莞、广州等周边城市，月营收增速在15%~40%之间，毛利率70%左右。
当其他初创公司还在烧钱做产品时，熊猫不走就已经实现稳定盈利，并快速扩张。如今，熊猫不走在全国24个城市中已拥有超2300名员工，包括700+配送人员和600+生产制作人员。
中央厨房 + 企业文化 = 品牌护城河？
一直以来，门店都是蛋糕店成本的主要支出项目之一。所以，在供应链布局上，熊猫不走采用了另外一种“重资产策略”。
熊猫不走几乎舍弃了线下蛋糕门店，在每个城市设立一个中央厨房，每个城区建立一个仓储配送中心，只批量生产蛋糕，不做任何点心或面包，极力压缩生产和配送成本。让顾客线上订购，再由线下工厂店发货。
熊猫不走崛起后，当地很快出现了模仿者。上海、北京等一线城市也有类似从创业项目。
对此，在2019年的采访中，杨振华：“海底捞服务好，为什么其他品牌做不到？关键是背后那套体系，获客能力、企业文化等。”
杨振华表示，在团队招聘上，会首先筛选开朗自豪的人入职熊猫配送员，且给予高于地区平均水平近50%的工资待遇，并持续对员工开展关怀活动。他还希望未来品牌的熊猫配送人员，能够像迪士尼一样，代表开心、快乐和惊喜。
2020年，熊猫不走的市场运营手册已超800页。突出的企业文化，也是吸引IDG资本2020年加入熊猫不走A轮融资的原因之一。
XVC资本也表示，通过产品和服务的叠加，熊猫不走使得买蛋糕这一极难通过广告获客、低频次低单价的服务，获得规模化的能力。
但如果服务标准不合格，就会使得一年一度的生日变得尴尬，再美味的蛋糕也会显得扫兴。中央厨房更会成为提前背上的包袱，可谓牵一发而动全身。
目前为止，熊猫不走的服务还没有出现翻车的情况。但现场表演对员工素质要求较高，随着品牌城市版图的扩张，员工培训和管理将会变成熊猫不走最大的难题。
生日惊喜蛋糕可持续吗？
熊猫不走与海底捞模式有些类似，服务为王。
火锅行业食材品质、菜品花样的竞争日趋内卷，想要打出品牌吸引力、提高复购率，高质量的服务让人印象深刻。时至今日，在海底捞与店员举着牌子唱齐生日歌，依旧是不少年轻人生日聚会、打卡的首选。
烘培食品的体量与餐饮不相上下。根据艾媒咨询的数据，2021年中国烘焙食品行业市场规模将达2600.8亿元，同比增长19.9%。2020年，我国人均烘培食品消费量仅7.3KG/人，是日本的40%、美国的24%。
有分析师认为，随着疫情转好，未来烘培市场规模将保持10%左右的增长率，2023年中国烘焙市场规模预计达到3069.9亿元。
在现制产品领域，目前较为知名的品牌有好利来、幸福西饼、稻香村等，且品类以面包、糕点为主。在更为细分的现制蛋糕领域，还没有一个品牌能真正做到全国出圈，占有明显的市场份额。地方蛋糕店也以个体经营、本地连锁为主，竞争格局分散。
“随着生活水平的提高，对品质和生活中每种场景下的仪式感的追求逐渐提高，市场的总容量也在不断扩大，熊猫不走还会有很大的市场空间。”杨振华在某次媒体采访中提到。
除了增加城市布局外，拓展业务场景也已被提上日程。熊猫不走运营总监黄剑锋曾表示：“接下来， 熊猫不走将为用户提供下午茶等场景的产品和服务。 ”
而在规划发展蓝图时，杨振华并不掩饰自己的野心，他称，未来熊猫不走将打造“中国聚会服务第一品牌”。
报道显示，熊猫不走未来会将本次融资用于人才招聘、开拓市场和系统升级。
当“蛋糕+服务”在狂奔，“火锅+服务”却逐渐走入瓶颈。
进入2021年，靠“神级服务”出圈、并成功上市的海底捞，正在进入火锅服务行业的后半场。在海底捞过生日、做美甲、花式拉面、对暗号拿礼物……消费者们的服务“猎奇”热情，正在随着线下经济的发展平缓而逐渐消退。
熊猫不走逐渐突入一线城市，但海底捞却为了生存，下沉二三线、乃至四线城市。当一种服务模式火爆后，固然能够通过不断进入新地区、触及更多消费者实现持续增长，但创意服务的新鲜感并不可持续。
营销声势颇高的海底捞固然如此，更拼创意和惊喜的生日聚会，届时将面临更加严峻的挑战。