『壹』 美團內鬼疑雲：證件全靠盜用，「幽靈蛋糕店」瘋狂入侵外賣平台
都說要把最好的送給最愛的人。在TA過生日時，你在網上千挑萬選，最後，一個八寸蛋糕花掉近300塊，誰都覺得，這么貴一定不錯，可是，這樣的蛋糕原價可能不到50塊，請注意，不是成本價，這是不是很魔幻？一點也不，它就發生國內最大的外賣平台美團身上。
近日，一位遼寧黑山的男顧客在給妻子訂生日蛋糕時，選擇了一家「看起來比較高檔」的蛋糕房：金冠蛋糕。
這個店鋪有兩個極其詭異的地方：
第一，在許多店鋪，八寸的蛋糕只要100塊錢左右，金冠蛋糕開價288元，顯然不是一般的貴，但該店在商品描述中使用了許多誘人的字眼，比如「優質進口奶油」、「新鮮現做」等，讓人不能不心動。
第二，外賣平台一般推薦的都是你周圍方圓幾百米、幾公里的本地商戶，金冠蛋糕卻遠在2500公里外的四川成都，明顯有違常理。
不過，「善解人意」的金冠蛋糕只用了寥寥數語就打消了顧客的所有疑慮：「這是總店的位置，我們在黑山縣有分店」。
於是，顧客滿懷期待地下了訂單，可是，蛋糕送到時，一家人傻眼了，原來，送到的蛋糕是離自家不遠的一個「特別小、特別廉價」的店做的，店名也不叫「金冠蛋糕」，而是叫「光明蛋糕」。
訂單本來說得很清楚，金冠的蛋糕使用動物奶油，顧客實際收到的蛋糕卻被偷梁換柱變成了植物奶油，口味很差，「最後都扔掉了」，288塊錢只換來了一個教訓。
這對於消費者來說，故事到這里似乎就該結束了，其實，這只是一系列驚天大騙局的冰山一角。
澎湃新聞通過深入調查後發現，定位於四川成都的「金冠蛋糕」根本不存在，它所留的實體店地址，僅僅座落著一家床上用品商店鋪，換句話說，金冠蛋糕上傳的證件完全涉嫌盜用或偽造，幕後黑手專門在外賣平台跨城接單，然後通過QQ群等聯系方式，轉單給顧客附近的小店，從中賺取不菲的差價。
除了「金冠蛋糕」，外賣平台上還有許多類似的玩家。紫 財經 無法確定，這些「李鬼」系同一套人馬的不同馬甲還是不同人馬打造的不同品牌，但幾乎可以肯定，他們的套路是一致的。
以上述顧客為例，他訂的288元蛋糕遠高於正常售價，在最終負責送貨的店裡，同樣款式、尺寸更大的9寸蛋糕不過賣50元。被騙了錢還是小事，食品安全才讓人細思極恐，這樣的蛋糕，你敢吃嗎？你中過招嗎？
有人可能會說，「金冠蛋糕」只是個案。事實並非如此簡單。根據媒體的調查，在美團、餓了么上存在著多家這樣的幽靈蛋糕店，甚至在三年前就有過報道了。
那麼，這樣的「空氣蛋糕房」為何至今沒有禁絕，反而愈演愈烈呢？一位業內人士分析稱，這大概率是內外勾結的結果。
公開資料顯示，商戶入駐美團要經過證件查驗環節，美團外賣之前還明確表示，「業務經理到店線下審核」。
紫 財經 注意到，美團外賣最新公布的流程去掉了「線下審核」的表述，不過仍然要求「入駐美團外賣平台前，需有線下實體店鋪」。
在這樣的背景下，「金冠蛋糕」們能夠堂而皇之地在美團上大行其道，沒有內鬼，可能嗎？
值得注意的是，「幽靈蛋糕房」的評價都不怎麼樣，「不值這個價」是輕的，還有消費者稱自己付了錢卻沒收到蛋糕。這些異常的反饋又是成功躲避美團後台系統監測的？不是說，美團的大數據既可以殺熟，也可以逼得外賣騎士不得不瘋狂闖紅燈，才能在規定時間里送達訂單了么？難道王興還監測不到這些異常的商戶？
不僅如此，「金冠蛋糕」們之所以能夠出現在異地顧客的搜索結果中，主要歸功於外賣平台的「推廣通」。通過該工具，商家可以充值購買廣告位，按理說，一個廣告位不是付了錢就可以的，也會有人工審核，這些不具連鎖經營資質的不法商戶又是如何沖破美團又一道防線的呢？
眼下，美團正在接受反壟斷調查。4月10日，監管部門公布處罰決定書，責令阿里巴巴集團停止濫用市場支配地位行為，並處以其2019年中國境內銷售額4557.12億元4%的罰款，合計182.28億元。參照這個標准，王興的40億罰單或已在路上了。
你覺得，美團罰多少比較合適？（部分圖片來自網路）#美團外賣# #餓了么#
『貳』 如何看待辛巴威下外企本土化"最後通牒
論現代企業人性化管理論現代企業人性化管理中的三個基本點
隨著中國經濟的快速發展，中國許多企業發現企業管理越來越成為再次發展的瓶頸。管理制度的混亂，管理流程的不合理，人才的流失和員工動力激勵效果的不理想，團隊精神的渙散等一系列問題讓企業的管理層常常為此傷神。很多企業為此大搞人才培訓，甚至不惜重金請專業的咨詢師來診斷，可效果往往不理想。如何讓一個很好的管理體系本土化從而形成統一的價值觀，增強企業員工的凝聚力，從而在人的因素上提高團隊作戰力，人力資本的管理再一次提到一個令人不得不關注的位置，事實上在目前這個知識經濟時代，「知本」和「資本」的較量不斷的經濟舞台上較量著，結果往往發現向來威力無窮的「資本」在「知本」面前敗下陣來；越來越多的企業認識到人在企業管理中的因素，所以「人性化的管理」在工商管理的話題中出現的頻率也越來越高。華為公司已在其內部員工人手一冊的「華為基本法」里的人力資源管理中明確地提出「公司認為人力資本的增值大於財務資本的增值」恰恰很好的說明了這點。當然，「人性化的管理」的道理對於現在很多的企業管理者都不難接受，可真正什麼叫人性化管理，在企業現實管理怎麼做才能真正體現出人性化呢？是的，管理無模式，有效的管理即是最好的管理，如何讓這些理念滲透在制度上，平時的細節上並恰如其分地貫徹下去，卻是一項科學而藝術的過程，令學者和管理者深思。
然而無論管理形式多麼復雜，我們還是能歸納一些原則的，筆者認為企業在員工管理上要注意"有效溝通"，緊緊的圍繞著"企業的價值觀"優勝劣汰，用綜合的管理方式藝術而科學地去管理，必定帶來顯著的效果。
企業往往有一個立體多維的用人空間，一名誠信、勤力，熱愛自己的工作的員工，都應在企業找到自己一個合適的崗位，所以不管是專家還是清潔工，都是企業重要的一員。在大多數企業里，企業可為員工設計三種職業生涯：作類；2；技術類；3管理類；每位員工都可根據自己的特長和個性找出適合自己發展的類型，當然也可以逐步過渡到另一類中。每一類都有不同的需求，企業可以根據不同的需求制定不同的培訓內容 ，下達不同的任務指標，同時也讓配置不同的報酬體系。
一個有生命力的企業必須具備不斷地學習能力，企業通過載體"人"的不斷學習不斷提高從而進一步帶動企業的提高，而企業的不斷的提高同時也激發員工不斷提高，源源不斷地吸收更新更高的人才充實到這個群體中來，為企業帶來新鮮血液，加速動力。
記得中央電台對話欄目有一次請GE公司的ECO韋爾奇先生前來對話，韋爾奇在那次節目中談的「企業應通過關心員工三個方 面來達到人才的不斷提高和穩定即：關心他們的腦子，關心他們的心，關心他們的錢包的論點「給筆者帶來很深的啟示，在此筆者想對這三個關心論述一下自己的觀點。
關心員工的腦子
關心員工的腦子即關心員工的成長需求，要深入具體去了解每一個員工他的特點，他對自己在事業上有什麼想法和追求及他們的想法與自身所面臨的實際情況的差距，因為往往人對自身的認識欠缺客觀，這樣也就需要我們引導幫助他們為實現自己的目標而需要掌握的各種技能和心理素質，也許在目前的公司不一定能一步到位，但至少公司要承諾公司的安排也是其發展是必經的一課而且使其有收獲和和感悟，同時掌握的是一種待人處事的方法和學習的方法，能舉一反三地用；
國內許多民營企業往往抱著員工可能會流動，所以不必要投入過多的培訓費用，否則有一種為他人作嫁衣的感覺。有些私營老闆過於的把培訓費用當成一種成本來考慮他的投入產出和效益周期。確實每一個員工入職時都有自己不同的目的和需求，並非所有人願意或適合與企業長期合作。入職的人才往往的有這三種主要心態：
1 想得到一份安定報酬相對可觀的工作；
2 想來工作學習以後自己創業的；
3 想在這個公司不斷地晉升，從而有一種職業成就感。
中國的企業往往在錄取員工時對第二種人不太歡迎，認為他們不穩定。而事實上在國外發達國家多數職業經理人往往在合同期滿後不再續約，有些大公司在錄取管理人員甚至把員工經過三個以上的行業作為錄用的前提。阿里巴巴的CEO馬雲先生就把「不求所有唯我所用」的人才使用觀用得恰到好處，馬雲先生說：我們阿里巴巴在人力資源管理中首先就設想了在今後的若干年中會有三分之一的員工他們本來就是來工作學習的，今後他們會離開，有三之一的員工在工作中會不適應企業的發展，被淘汰出局的，還有三分之一的員工會適應阿里的企業文化和工作方式與企業長期的共同進步的。」這種觀點我們不難發現在許多跨國公司都有驗證，最典型的就是有著經典企業文化的百年企業惠普公司。員工快速撐握了技能，個人能力不斷的提長了，增加了員工對本職工作的理解，提高了工作效率，同時增強了本人的自信心和今後就業的競爭力，這往往是很多員工樂意接受的。而所產生的社會效應也決不是僅僅這個企業有著良好的管理，員工素質就的印象，就給大眾一個感覺這個企業能讓人得到改變，變得更加有品味，素質更高了，這個企業出來的員工往往受到同行的歡迎。如此一來也會有更多的人才願意加盟，這樣企業也不愁員工的流失的問題，相反還要刻意地製造出某種流動來，以便於員工的晉升，因為企業此時已具備了人才的造血功能。而即便離開企業的員工他也往往忘不了這段職業生涯，多數人才還會不自覺地宣傳這種方式。這不得不另那些整天面臨人才流失或感覺人才潰乏的企業思考一下兩者的差別所在。
關心員工的心情
我記得韋爾奇先生同時在那次節目中接受了我們國內很多大企的老總一個有趣的問話：「您作為這么大的一個企業的CEO，您的一天時間是怎麼安排的」。韋爾奇先生是這樣回答的「我的一天要花45％的時間來與我的各層員工談話，通過談過了解他們此時心理的想法和碰到的困難，20％的時間來做企業戰略方面的決策，35％左右的時間來討論目前流程問題還有哪些應該改進的」。他的回答是關心員工的情緒和生活，要不斷地體會員工的情緒 ，動態分析和溝通他們的情緒的原因，並盡可能幫助走出心理困境；當然也要分享他們的成功和快樂，為他的成功和進步衷心的祝賀。更重要的是我們要使每一位員工都能不斷地體會到人的成功必先苦其心志，在與困難和挫折較量的過程中超越自我，也就是說正確對待困難和挫折。同時關心他們的生活、家人，讓其充分感受到家的溫情，良師益友般的關懷，進一步增強員工的歸宿感，增進員工與企業 之間的感情； 而事實上韋爾奇先生在工作中還往往喜好走入生產第一線與一線工人和主管談心，這與我們國內很多企業的老總整天不是忙於應酬就是忙於會議或是忙於簽字上形成一個鮮明的對比。確實中國企業由於經濟的落後帶來管理的落後，往往企業的工作流程和文化建設以及員工素質的問題，使得中國的老總們工作時顯得尤其悲壯，有著太多需要應付的。當我們在工作遇到問題多問幾個連鎖的為什麼往往不難發現問題的最終結點往往還是發生在「人」上。而這「人」的首要責任往往還是經營者自己。
關心員工的錢袋
這是很現實的問題，他們能從這個企業得到多少的現金；企業必須通過科學公正的薪酬體系不斷讓員工通過自身的勞動，所做的貢獻的大小得到其應有的收入。讓員工明白你為企業付出的越多，功勞越大，那你也能更多的分享到企業 的成功和回報；現行的薪酬體系應分兩步，一是與崗位和業績掛鉤，不斷刺激員工向上和努力創業績的動力，另一點就是不斷地讓基層的或平時沒有太多機會的員工提出合理的建議從而造成對企業的貢獻的獎勵。因為他們往往是一線最快最容易發現問題也可能是該類最專業的人員。這部份的報酬必須是不計職位高低，只論貢獻大小。他可以很有效在讓員工溶入到管理中，增強他們的參與感及對工作的熱情感。我們不要過分計較員工得多得少的數字化的概念，而是要不斷地審視這個薪酬體系的合理性及其所引起的效果，一定要達到 員工得到的越多越好，因為一個好的體系是與企業 的業績及企業的願望是成正比的，員工得的越多也就意味著企業也得到的越多。但是在管理中對員工的激效方式錢並不是放在首位也並不是唯一性的，所以我們有些私營業主認為錢能代表一切不尊重員工或是簡單地用錢來解決問題都會導致治標不治本的結果。最為典型的例子在中國企業里矛盾的發生往往不是在發不出工資而是在發了工資發了獎金之後造成的一種不平心理後發生的形形色色的事件。
以上通過「關心員工腦，心，錢」三方面入手來探討人性化的管理的涵義，不難發現這是個博大精深而令人孜孜不倦的研究的話題，如果說一個經常強調人性管理的企業連這三點都不能運用良好那又談何人性化管理呢？我們經常說"有效投入必將帶來有效的產出"，在設備、資金等有形的硬體領域中是適用的，在人才培養等無形的軟體的領域中同樣出適用。筆者認為人性化管理上其實是很多返樸歸真的道理在發揮著作用，在實踐中一次又一次地被印證著，我們有時實在無需把他人為地擴大到虛無飄渺的狀態。
補充：
人性化管理是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，代表著企業管理發展的新方面。本文論述了企業人性化管理的內涵和本質，以及我國企業如何推廣實施人性化管理。
人性化管理是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西為管理和發展服務；同時對於人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發人的自覺行動。人性化管理風格的實質在於「把人當人看」，企業對員工表示出極大的尊重。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要。由此人們也越來越強調管理要以人為本，提出要在理性化管理的基礎上實行人性化管理。企業的主體是人，只有調動職工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。
一、人性化管理需要處理好幾個關系
1．處理好和諧員工關系，創新企業管理環境。和諧的人文環境是企業重要的精神生產力。把每個員工都當作一個平等的利益主體，尊重其個性及人格，這是企業的最基本的和諧准則，也是激勵員工的最基本條件。有一個調查結果顯示，高達％的被調查者希望管理者「工作時像領導，不工作時像朋友」。這樣的工作生活環境，才會使人安心、開心、用心。才會不斷挖掘工作潛能。
2．處理好企業目標與員工目標的協調發展。巴納德人性化管理理論有一個基本前提是：企業強調的是實現組織目標，企業員工則強調個人目標。人性化管理就是要調和兩者之間的緊張關系，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。不能以企業利潤最大化為追求目標，不再把人當作實現組織目標的工具，而是強調員工個人價值與組織價值的共同實現，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。企業要在充分了解員工個人需求和職業發展意願的基礎上，為其提供適合其要求的發展道路，為其實現個人價值營造足夠的發展空間。
3．處理好企業制度化建設與靈活性管理的關系。人性化要與制度化「柔」、「剛」相濟。人性化不是無原則的放鬆制度。人性化管理是以嚴格的制度作為管理依據的，是科學而具有原則性的。離開嚴格管理來談人性化，也就離開了前提和基礎，失去了方向和目的。從企業治理的角度而言，沒有規矩不成方圓。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基礎正是制度建設的完善，是將制度人性化。企業的管理者要根據員工的情況制定較靈活的管理方法，注重員工的個人意願。制度制定的過程中，就要有對管理對象設身處地的考慮，要在尊重員工利益的前提下制定製度，讓人性化的關懷浸潤在制度之中；在嚴格執行制度時，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。
二、企業實施人性化管理的策略
1．樹立以人為本的價值理念。面對當今日趨激烈的國際性人才爭奪戰，我們必須改變「重物輕人」的觀念，把「以人為本」體現到我們的各項工作中去。許多成功的企業，正是樹立了「以人為本」這樣一種價值理念，才得以不斷地發展壯大。企業只有及時掌握員工的心理需求動態，採取適宜措施，在管理過程中以人為出發點，使每一個員工不是處於被管的被動狀態，而是處於自動運轉的主動狀態，才能激發和調動人的主動性、積極性、創造性，實現人與企業的共同發展。從國內現有的成功企業不難看出，任何企業只有實施「以人為中心、理性化團隊管理」，這個企業的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道，企業員工才會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，企業的發展前景也好。
2．建立體現人性原則的企業文化。企業文化是指企業全體員工在長期的生產經營管理實踐中，所形成的崇高(續致信網上一頁內容)的價值觀念、道德規范、思想作風和行為准則。現代企業文化建設中，所倡導的以人為本的人性化管理，其政策的出發點和目標都在於「人」，即如何使企業中的人充分發揮其才能。以人為本的企業文化必須以人為出發點和落腳點，做到「一切為了人，依靠人，屬於人，塑造人」。只有把人性化管理融入企業文化，才會使企業的人性化管理成為企業長久的理念，成為企業的共同目標和行為准則。把人性化管理融入企業文化，就是要把人性化管理融入企業價值觀，企業精神，融入企業形象，使它成為企業文化的重要的內容，從而確立人性化管理在企業中的地位，使其形成一種強勢觀念和自覺的行為，紮根於企業之中。因此，企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉企業精神。
3．建立暢通的企業溝通機制。一個良好的溝通機制能有效地整合情感要素，融洽企業和員工之間的關系。在企業內部要有一個溝通的規范，也就是說用什麼樣的方式，什麼樣的格式，什麼樣的語言要有一個規范，這樣就不會產生因不同的溝通方式而產生信息差別。要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的企業內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通。此外，企業的溝通還要具有雙向性，即一個自上而下然後自下而上的過程，這樣可以保證企業溝通的正向性和准確性。但部分企業只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，這種溝通只是單向的，只偏重於領導傳達命令，會使企業內部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。
4．尊重員工的人性需求。只有員工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和上要打成一片，站到上要的立場，主動與上要溝通想法探討工作，完成上要交辦的任務，甘心情願地為工作團隊的榮譽付出。實行人性化管理，是在規范制度和流程的基礎上，通過管理者言行間的人格魅力、親和力和感染力，以對職工人性化、人情味的真誠贏得基層的信任和支持，帶動員工進行自我管理和工作激勵。廣州移動公司本著「關心人、培養人、尊重人、塑造人」的人本管理理念，用真心關愛、用真情溫暖每一名員工。從2002年開始，公司每位員工過生日時，都會收到生日蛋糕、鮮花和領導的祝賀；員工結婚，各單位領導不僅教育他們文明、節儉辦婚事，還親臨道喜；對獲得獎勵或取得好成績的員工，除了向其表示祝賀外，還號召其他員工向其學習；公司員工子女考上大學後，單位領導還親自到家祝賀。每年中秋，公司領導為每位家在外地的員工家長致上了一封感謝信，信中內涵豐富，除了感謝，更多是鼓勵，這讓家長們看到了公司的人性化管理，也讓他們看到了更多的理解和信任。2007年8月，為體現公司對員工的人性化關懷，公司聘請外部機構舉辦了「如何快速提高記憶力」的公開課，以幫助員工及子女更好地掌握記憶技能，增強記憶效果，提高工作、學習效率，作為企業尊重員工工作與家庭和諧關系的一種全新嘗試。
5．細心呵護員工的身心健康。員工是企業的第一資源，員工身心健康、生活安全不僅關繫到家庭幸福，而且影響到企業的可持續發展。為了督促員工加強體育鍛煉，以強健的體魄和良好的精神狀態來應對日益激烈的市場競爭，深圳沃達公司在2007年制定了《健康指標考核管理辦法》，啟動了以「每天運動半小時，健康生活一輩子」為主題的員工健康積分提升項目。公司領導率先垂範，全觀友總經理以身作則，堅持上班走樓梯和參與乒乓球等運動項目；各級管理人員也與廣大員工一起，自發組織並參與跳繩、登山、籃球賽、游泳等集趣味性和運動量為一體的積分項目。以上做法不僅增進了公司與員工之間的感情交流，更讓員工及其家庭感受到了公司這一大家庭的溫暖，提高了員工對公司的忠誠度。
人性化管理，作為游離於制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，人性化管理，已逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。作為管理者和員工必須對這一新的管理理念有清楚的認識，這樣才能體現對人的尊重，給人提供各種成長與發展機會，推進企業的創新和發展，實現企業與個人的雙贏戰略，使其發揮應有的作用。
『叄』 王思聰33歲生日排場大，眾多網紅美女全程陪，有錢人過生日都這么壕嗎
王思聰的創業能力有多強我們不好說，但是王思聰的投胎技術絕對一流，堪稱投胎小能手。王思聰是1988年出生的，這已經基本上邁入中年了，但是人家有錢人的青春期就是漫長的。王思聰過一場生日花的錢，估計比我們全生產隊男女老少從滿月到頭七的宴會開銷加起來還多。沒辦法，有錢人就是這么幸福。
馬雲是1964年出生的人，他的生日陽歷日期是9月10日。
1999年9月10日，馬雲在自己生日這天創立了阿里巴巴。
馬雲48歲生日的時候，功夫明星李連傑帶馬雲去珠寶店，給馬雲買串珠子。
2019年9月10日，馬雲在生日這天宣布自己退休。
已故賭王何鴻燊在他98歲生日的時候把自己拍得的圓明園十二生肖銅像之一的馬首捐贈給國家，當時何鴻燊身體不適沒有出席活動，而是讓他的太太們和孩子們出席活動。
賭王在世時候有的年份過生日能一年過幾次，畢竟他老婆孩子太多，各房都想跟他邀寵，於是就是一個接一個的生日宴會。
馬化騰生日梗曾經馬化騰的生日究竟是哪天一度被網民稱為互聯網第一大未解之謎。
「今天是QQ老闆馬化騰先生生日，轉發此條說說，QQ會為你充值9.99的Q幣，讓我們一起祝福馬老闆生日快樂！」這句話曾經被QQ空間瘋狂轉發，我至今都搞不動很多人轉發這條說說的目的是什麼。
『肆』 生日蛋糕好做嗎怎麼做
生日蛋糕不太好做。但是你要想做的話呢？你可以查一下網路。要配料。主料。有一些工具。還有什麼烤箱啊？打蛋器呀！雞蛋麵粉 白糖啊！好多東西。要准確掌握配料比例。還要多練習幾次才能成功啊？
『伍』 「熊貓不走」再獲融資，問題來了，送一盒蛋糕有多大錢途
財聯社|新消費日報（研究員 梁又勻）訊， 日前，據媒體消息，惠州市熊貓不走烘焙有限公司（以下簡稱：熊貓不走）獲XVC資本B輪獨家投資一億元。
據悉，熊貓不走品牌成立於2017年，創始團隊成員來自阿里巴巴、網路、順豐等知名企業管理層，是一家提供蛋糕銷售和上門配送的蛋糕電商品牌。目前，熊貓不走已入駐包括北京、廣州、成都、廈門等24座城市，擁有超2000萬私域用戶，月營收超7000萬元。公開資料顯示，品牌私域營收佔比超60%，復購率超50%。
天眼查數據顯示，在此前的兩年間，熊貓不走已完成2輪融資，每輪金額數千萬人民幣，參與機構IDG資本和頭頭是道投資基金。
想成為社交貨幣的「熊貓不走」
一直以來，烘培品牌創業大都專注於產品口味、包裝和營銷，蛋糕配送人員僅完成送達任務。客戶生日聚會場景中，更多樣化的需求很少被人注意到。
熊貓不走創始人楊振華發現了其中的商機，通過僱傭送餐員在現場舞蹈、魔術表演、互動 游戲 等方式服務顧客，活躍現場氣氛。
「沒有人買生日蛋糕，是為了『吃飽』。過生日的人，想要的是開心；買蛋糕的人，希望傳遞的是祝福；參加聚會的人，期待的是熱鬧。」 在9月的2021CNEF中國城市夜間經濟發展峰會上，楊振華這樣描述品牌的賣點。
如果顧客感到滿意，就會反復購買服務，而蛋糕只是一個切入口、一個道具。
在熊貓不走微店中，單層蛋糕價格在100~300之間，舞蹈免費，購買需提前3~5個小時預約。美團的店鋪評價顯示，大部分評論都與孩子過生日、活躍聚會氣氛、提升儀式感有關。
顧客把舞蹈、魔術朋友圈，能吸引更多潛在顧客。熊貓不走迅速衍生出了口口相傳的獲客途徑，微店私域流量遠大於三方外賣平台。值得一提的是，微店的獲客成本僅為1元左右。
有報道顯示，正式運營4個月後，熊貓不走成為了惠州當地的頭部品牌，銷量與訂單把同行蛋糕店甩在身後。開業僅一年多，楊振華就把業務拓展到佛山、東莞、廣州等周邊城市，月營收增速在15%~40%之間，毛利率70%左右。
當其他初創公司還在燒錢做產品時，熊貓不走就已經實現穩定盈利，並快速擴張。如今，熊貓不走在全國24個城市中已擁有超2300名員工，包括700+配送人員和600+生產製作人員。
中央廚房 + 企業文化 = 品牌護城河？
一直以來，門店都是蛋糕店成本的主要支出項目之一。所以，在供應鏈布局上，熊貓不走採用了另外一種「重資產策略」。
熊貓不走幾乎舍棄了線下蛋糕門店，在每個城市設立一個中央廚房，每個城區建立一個倉儲配送中心，只批量生產蛋糕，不做任何點心或麵包，極力壓縮生產和配送成本。讓顧客線上訂購，再由線下工廠店發貨。
熊貓不走崛起後，當地很快出現了模仿者。上海、北京等一線城市也有類似從創業項目。
對此，在2019年的采訪中，楊振華：「海底撈服務好，為什麼其他品牌做不到？關鍵是背後那套體系，獲客能力、企業文化等。」
楊振華表示，在團隊招聘上，會首先篩選開朗自豪的人入職熊貓配送員，且給予高於地區平均水平近50%的工資待遇，並持續對員工開展關懷活動。他還希望未來品牌的熊貓配送人員，能夠像迪士尼一樣，代表開心、快樂和驚喜。
2020年，熊貓不走的市場運營手冊已超800頁。突出的企業文化，也是吸引IDG資本2020年加入熊貓不走A輪融資的原因之一。
XVC資本也表示，通過產品和服務的疊加，熊貓不走使得買蛋糕這一極難通過廣告獲客、低頻次低單價的服務，獲得規模化的能力。
但如果服務標准不合格，就會使得一年一度的生日變得尷尬，再美味的蛋糕也會顯得掃興。中央廚房更會成為提前背上的包袱，可謂牽一發而動全身。
目前為止，熊貓不走的服務還沒有出現翻車的情況。但現場表演對員工素質要求較高，隨著品牌城市版圖的擴張，員工培訓和管理將會變成熊貓不走最大的難題。
生日驚喜蛋糕可持續嗎？
熊貓不走與海底撈模式有些類似，服務為王。
火鍋行業食材品質、菜品花樣的競爭日趨內卷，想要打出品牌吸引力、提高復購率，高質量的服務讓人印象深刻。時至今日，在海底撈與店員舉著牌子唱齊生日歌，依舊是不少年輕人生日聚會、打卡的首選。
烘培食品的體量與餐飲不相上下。根據艾媒咨詢的數據，2021年中國烘焙食品行業市場規模將達2600.8億元，同比增長19.9%。2020年，我國人均烘培食品消費量僅7.3KG/人，是日本的40%、美國的24%。
有分析師認為，隨著疫情轉好，未來烘培市場規模將保持10%左右的增長率，2023年中國烘焙市場規模預計達到3069.9億元。
在現制產品領域，目前較為知名的品牌有好利來、幸福西餅、稻香村等，且品類以麵包、糕點為主。在更為細分的現制蛋糕領域，還沒有一個品牌能真正做到全國出圈，佔有明顯的市場份額。地方蛋糕店也以個體經營、本地連鎖為主，競爭格局分散。
「隨著生活水平的提高，對品質和生活中每種場景下的儀式感的追求逐漸提高，市場的總容量也在不斷擴大，熊貓不走還會有很大的市場空間。」楊振華在某次媒體采訪中提到。
除了增加城市布局外，拓展業務場景也已被提上日程。熊貓不走運營總監黃劍鋒曾表示：「接下來， 熊貓不走將為用戶提供下午茶等場景的產品和服務。 」
而在規劃發展藍圖時，楊振華並不掩飾自己的野心，他稱，未來熊貓不走將打造「中國聚會服務第一品牌」。
報道顯示，熊貓不走未來會將本次融資用於人才招聘、開拓市場和系統升級。
當「蛋糕+服務」在狂奔，「火鍋+服務」卻逐漸走入瓶頸。
進入2021年，靠「神級服務」出圈、並成功上市的海底撈，正在進入火鍋服務行業的後半場。在海底撈過生日、做美甲、花式拉麵、對暗號拿禮物……消費者們的服務「獵奇」熱情，正在隨著線下經濟的發展平緩而逐漸消退。
熊貓不走逐漸突入一線城市，但海底撈卻為了生存，下沉二三線、乃至四線城市。當一種服務模式火爆後，固然能夠通過不斷進入新地區、觸及更多消費者實現持續增長，但創意服務的新鮮感並不可持續。
營銷聲勢頗高的海底撈固然如此，更拼創意和驚喜的生日聚會，屆時將面臨更加嚴峻的挑戰。